林發智 Blog

之前受到母校輔大師長邀約，參加一個講座活動，與學弟學妹分享職場經驗以及求職的訣竅，簡單來說，重點內容可以分為幾項：「做足功課」、「累積工讀經驗」以及「吸引目光的履歷表」。

做足功課才能對不同產業工作特性及不同職缺所需求的人才條件有所了解，一方面確認自己有興趣從事的產業與工作領域（這往往是社會新鮮人所最欠缺的－不確定自己想做或能做什麼工作），另一方面也可以從成千上百個職缺中，縮小範圍找出「值得一試」的幾個工作機會全力爭取。

另一個可以分享的想法是，求職者不應該完全被職缺上所列的條件設限。職缺上的條件設定是應徵的門檻，但不是「唯一」或「絕對」的門檻，如果本身條件與職缺上需求差距不大，試一試又有何妨！（例如：職缺上寫著工作經驗需滿2年，難道工作經驗有1年半的人就此放棄嗎？）對於徵才企業而言，能找到百分之百符合需求條件的人才固然是理想，但如果職位有其特殊性，或是用人有其急迫性，能符合百分之七、八十以上需求條件的應徵者，常常也有得到面談的機會。

當然，社會新鮮人的工作經驗，通常都達不到企業徵才對年資的門檻限制，在這裡就要建議尚未畢業的大學生，如果還有時間或是機會，在學校時最好可以累積工讀的經驗，雖然打工經歷不會計入年資，但是，若能提出與應徵工作職位或所在產業有相關的工讀經驗，絕對可以比其他沒有打工經驗者更為突出。

舉例來說，當誠品在找前場門市服務同仁時，如果看到求職者有先前門市服務經驗者，不論是在餐飲業、零售業或百貨業，都具有加分的作用；但如果工讀經驗是電訪員、派報、show girl等工作經驗，對於應徵門市服務同仁的加分效果便差強人意，因為與該職缺所需的職能展現落差較大。

許多求職者的另一個困擾，是不知道如何寫出一份精采的履歷表。在這方面，我會給社會新鮮人一個大膽的建議，著手寫自己的履歷表之前，可以先向同儕朋友打聽，大家通常是怎麼寫履歷表的，當你大概知道其他人寫履歷表常用的格式之後，你可以採取的策略是－「你就不要這麼寫」！

我這麼說不是要鼓勵大家標新立異，或是製作出嘩眾取寵、特立獨行的履歷。履歷內容的相關性與確實性，當然還是首要關心的重點，但是除了內容之外，如果你的履歷表在格式、用字遣詞、描述方式上都與其他的應徵者沒有兩樣，我想很難吸引人資招募同仁的目光與興趣，更別說在眾多競爭者中勝出，得到面談的機會了。

舉一個實際的例子讓大家更加了解，今年4月時，誠品開了1個「行銷企劃專員」的職缺，2個禮拜內，我們就收到了應徵履歷件數高達840封。試想，如果你是第一關篩選履歷的人資招募專員，你要如何做出篩選？

另外，求職可以有更多元的管道，只要在不打擾人的情況下進行（勿直接親自到企業應徵、勿針對同一職缺天天投履歷）。我建議，求職者除了利用人力銀行設計的統一應徵格式寄發履歷之外，也可以找尋官網的召募信箱自行投寄、依公司地址寄送書面履歷，或是透過認識的人介紹（有些職缺不會對外公告），都會為自己多開一扇錄取之門。

有些人對職涯沒有個人規劃，往往是以「工作好多做不完」、「主管、同事不好相處」、「缺乏晉升與發展的管道」等因素而選擇離職，我想，這樣的人很有可能到下一家公司工作，依然會遇到相同的問題，因為他思考「離職動機」的重點邏輯，可能出了點問題。

「什麼時候該換工作？」這是許多在職場打拼的人心中常見的問號，我分享2個我自己思考離職的動機讓大家參考。

我曾在全球資訊服務業龍頭EDS台灣分支機構電資系統工作，那時我雖然人在台灣，但是被歸屬於總部的企業大學（EDS University），負責教學課程設計與專案管理，白天都不用進公司，也不必打卡，只要晚上在家工作，跟位於全球各地的虛擬工作團隊透過E-mail、Net-Meeting或Conference Call進行會議討論與互動。我太太那時也覺得「這份工作真是太棒了」，因為她上下班因此擁有了一位專屬的司機。

這份工作的模式，讓不少人羨慕，但對我而言，油然而生的反而是一種危機感，因為在我個人的成就動機中，「與人互動」是其中一項很重要的項目。想想看，我明明是公司員工，天天上班，但台灣公司400多位同仁根本不知道我在做什麼，完全沒有互動，失去了我一向很享受的群體關係。

另外一方面的考量是，今日EDS擁有這樣的資源與需求，請我做線上教學課程設計的工作，台灣還有多少家企業也會有類似的需求？而且開給我同樣的工作條件呢？這樣一來，即使我有了這些專長，但若未來市場需求很小，甚至以後根本用不到，我的競爭力就會大幅降低。

因此，為了保持未來的競爭力，我決定離職換新工作。

第二個例子是我選擇離開微軟，當時做出離職的動作，大家都很驚訝，畢竟這是一間極富盛名且薪資福利都不錯的國際大企業。

我在微軟是負責區域性的人資工作，一年有一半的時間出差在外，最常待的地方就是機場、不知名城市的旅館與辦公室，而在那段時間，我女兒出生了。因為工作的繁忙及不常在家，女兒1～3歲這段時間，與我見面機會很少，互動也不多，這讓我感覺到不對勁，因為小孩子的成長過程就只有一次，錯過了，不會有重來的機會，再加上當時自己的身體狀況也發出警訊，我就毅然決然提出辭呈了。

這一次，為了工作與生活的平衡，我又換工作了。

之後來到誠品，是一份特殊的機緣，也是一個大膽的決定。我從來沒在本土公司工作過，也沒有待過零售產業。然而，一個作出決定的關鍵因素是，當我與誠品董事長吳先生面談時，提及我過去的這些工作經歷脈絡，他聽完後告訴我，如果他是我，他也會做同樣的決定，選擇投身這些工作，去主動爭取這些經驗與學習，而誠品下一階段，正需要一位有足夠的視野且沒有包袱的人資專業經理人，在組織發展與人資制度上作出突破與提升。

有這麼貼心令人感動的老闆，以及這麼高的期許與寬廣的發揮空間，至少我到目前為止，完全都沒有想過要再換下一份工作。

我一直都認為，人資是一種很「有趣」的專業。

用「有趣」這個字眼來形容，是因為人資是一種可以做得很基本，也能選擇做得很精采的一個工作領域。人資的成就主要不在於硬體、技術，或是知識，而是能否恰如其分的掌握組織內部的需求，並能在適當時機扮演正確的角色。

「不管身在什麼領域，做什麼工作，都要成為該領域的專家。」這句話，我常常對人資同仁強調並勉勵，因為，如果你沒有把工作當成一種專業看待，積極投入或深入的鑽研，隨時像一塊海棉吸納新資訊，被取代性就會升高，也就是說，我找任何一個人來做你的工作，都可以做得很好，甚至比你還要好。

即便是常常要處理例行性人事行政工作的人資同仁更亦是如此，假如你是負責處理所有員工的假卡和出勤紀錄，當主管問你相關事宜時，你絕對不該是兩手一攤，說不知道，而是要比主管還要清楚了解，甚至要能做到「懂得永遠超過你現在所做的事情」。

舉例來說，去年基本工資作了調漲，部門內不僅是負責薪資福利與人資規劃的同仁戰戰兢兢的提早做出各項分析與相關應變措施，以求兼顧符合法令與公司人事費用成本有效控制，我們也把負責部份工時同仁招募與時薪核發的人資同仁，一起加入工作小組，希望他從誠品內部300多位部份工時同仁的角度，探討在相關管理規則、時薪同仁人力配置與排班原則以及時薪核發標準上，應該做出哪些建議改變。

沒想到，一問三不知，他給我的解釋是，「我只負責統計出缺席紀錄和計算薪資而已。只要老闆決定時薪調整到多少，我就依此核發」。從這樣的回答，我們可以很清楚知道這位同仁根本沒有把自己的工作當作專業，而是抱著「一個口令、一個動作」的心態來看待每天在公司的時間，當然，他後來很快就被取代，也不在原來的職位上了。

我們身邊常見一種人，天天喊著「我受不了了！」、「我不想做啦！」、「我要跟老闆提辭呈」……但是觀察他一段時間，你會發現他什麼也沒有做，毫無動靜卻繼續嚷著類似的話語，標準的「嚷嚷王」；也有一種人，平常不曾說過倦勤或想離職的話語，某天他有了這樣的念頭後，隔幾天就可以見到他的辭呈躺在老闆的辦公桌上，而且辭意甚堅。

我，屬於後者。

去年3月，我來到誠品服務，誠品是我在台灣的第7份工作，概略估算一下，每份工作平均任職半年到3年的時間。我每份工作的「年資」，在很多資深人資主管的眼中，也許覺得不夠「漂亮」，對公司的忠誠度與每份工作的穩定性，也會被畫上很大的問號。

但是我認為，每個人在職場上的工作歷程就像是一本書，每份工作都是一個篇章，篇章長短不是唯一重點，而是篇章之間有沒有連結性、合理性，才是最重要的考量。

我個人的職涯經歷有兩個地方比較特別，首先，我待過的都是知名的外商企業（誠品是第一家本土公司），負責的工作往往是跨越亞太地區或大中華區領域的regional role；另外，則是我所擔任的職務，全部都不是遞補職缺的角色，而是適逢企業組織或策略變革階段而增設的「新職位」。新職位往往被賦予的期望值很大，學習空間和挑戰性也相對提高，這是我所熱愛的。

我相信職涯需要個人主動想像鋪陳，而不是被動的等待機會。可以思考的方向是，自己究竟是想在相同產業做不同職務轉換，還是在不同產業中的類似專業職位得到學習發展（鮮少人可以既跨產業又換職務），自己必須要有所規劃。

舉例來說，喜歡消費品產業的人，也許可以在同一個公司或同業中多方嘗試品牌行銷、業務、供應練管理等工作；或是以我本身的例子，雖然一直從事人資相關工作，卻在不同產業之間得到不同的學習與發揮，從一開始的電信業、軟體服務業、消費品業到現在的零售業，每一份工作都充滿了不同的挑戰與樂趣。

大學就讀心理系的我，在大二時就立定志向，未來要從事人資工作。所以，我從那時起就養成一個習慣－看報紙，藉此訓練我的觀察力。

看報紙？沒錯，當年網路還不盛行，徵才、求職的管道都是透過報紙的版面，我看報紙可不是為了找工作，而是讓自己永遠保持著好奇心，透過觀察報上企業所登載的職缺，了解不同職務所需要的條件為何，再進一步了解產業的動向及趨勢。

在閱報習慣的培養下，即使我沒有去應徵某些工作，但只要聽到公司與職務名稱，我大概就會知道這份工作需要找什麼樣的人才。這種平日一點一滴累積消化資訊的功夫做好，「小動作也能發揮出大效果」。

正因為我相信專業的養成，來自於基礎功夫的層層累積，所以我很重視「基本能力」，就像我會要求我們的人資同仁，必須注重各項有時看似微不足道的基本功夫。

例如，負責教育訓練的同仁必須具備中高階程度的Powerpoint製作能力，當然，會使用投影機與各項訓練器材也是必備項目（不要笑，很多訓練同仁連簡報架都組不起來）。另外，我也曾在月會時，突然發給所有人資同仁一張白紙，請大家畫出誠品的組織圖，並寫出每個部門的名稱及主管姓名。

很難嗎？誠品的員工超過1500名，有6個事業部，3家子公司，另外加上總管理處約10個部門，也許不容易，但是站在人資內部服務的角度而言，這是必須知道的資訊，也是基本的工夫。

如果我們不清楚自己的客戶是誰，他們的業務項目與需求是什麼，我想我們所提供的服務品質應該很難達到應有的水準。也許你不相信，我第一份工作在西門子任職人資時，700多位同仁的單位、職稱、員工編號、甚至分機號碼等資料，我每一個都記得！

我在進行面試時，首先會請面試者做簡單的自我介紹，接下來，我會很想進一步知道面試者對誠品是否了解？是否有做足功課才前來應試？而會坐在這裡與我面試，究竟是因為喜愛「誠品」這個品牌？還是為了贏得一份工作？這些問題的答案，都有著相當顯著的差異性。

要了解前往面試的企業一點也不難，以誠品為例，面試者有沒有先上官方網站搜尋一些基本資料？住家或辦公室附近的誠品，有沒有先去逛一逛？誠品的創辦人是哪一位？所跨足的產業與事業部門又有哪些？關於誠品的最新消息是否都清楚？這些都是很「基本」的功課，面試者答不出來，實在很不應該。

不過，我也要強調，面試者有沒有下功夫做足功課，面試主管一問便知，千萬不要「說謊」、「硬掰」，一旦被主管戳破謊言，下場絕對是謝謝再聯絡了。以誠品書店的面試為例，主管最常問的一個問題就是，最近看過哪一本書？書中的內容與讀後心得為何？這個問題其實沒有標準答案，因為每個人的閱讀習慣大不相同，如果為了獲取面試分數刻意去談論自己不熟悉的書籍與領域，反而容易產生不自然的反應回答，降低面試主管對於面試者的信任度。

另一方面，我會希望面試者以讀者或消費者的角度，談談對誠品這家公司或該次招募面談過程的觀感與建議。這樣的問題，不僅可以得知面試者觀察分析的模式與能力。對於誠品而言，也是一個免費作出顧客意見調查的機會，對於我本身或是公司，都會有另一層的資訊收穫。

在我的認知中，面試本來就是企業挑選合適的工作夥伴，求職者也在挑選適合自己的工作環境的平等過程，所以，溝通應該是「雙向」才對！我也常常會主動協助面試者了解自己的專長興趣與職涯志向，一方面評估自己是否適合誠品這家公司，另一方面也檢視誠品是否是一個合適的工作環境選擇，近一步引導他們做出理想的職涯規劃。

最後，我也會再次確認面試者本身的工作理念與個人價值觀，與誠品所強調的經營理念與企業價值觀是否有過大的差異，因為，即便是一位非常優秀的人才，倘若與企業之間的期待落差過大，價值觀迥異，在合作機會中可能不僅無法一展長才，有精采的發揮，對公司組織而言也可能帶來負面的效益，徒增時間與資源上的耗費，形成雙輸的結果。

熟知我的人資朋友都知道，我有幾個面試時的「怪癖」....

首先，我不喜歡看到「制式的履歷表」，或是自傳內容空白的履歷表，對我而言，履歷表本身就代表了求職者對於爭取這份工作機會的基本態度。如果求職者對於代表自己的履歷表都不重視、不在乎（可能資料不詳全，或是資訊已經過時未及時更正），那我想他可能不是太在乎是否有面試的機會，對這份工作不是有真正的興趣，甚至，可能以此預測未來工作產出的品質。

其次，面試時，我會把這份工作職位中可能發生最糟糕的情況，完完全全、誠誠實實的一一告訴面試者。大部分求職者，都是基於希望找到工作或換工作的心態前來面談，除了嘗試把最好的一面呈現給面試主管外，對於這個可能是未來歸宿的公司與工作，自然產生許多美好合理的想像。

但同一時間，可能忽略了雙方在價值觀、職務內容與工作環境上可能存在認知上的落差。與其等到雙方達成共識，正式展開工作後才發現這些現實中不美好的一面，不如在面試過程中大家就做好心理建設與準備。

最後，我會觀察面試者的指甲（沒錯，就是指甲），特別針對是女性的求職者，倘若對方是留著又長又美麗的彩繪指甲，基本上，我會特別慎重考慮（也就是錄取的機率應該很低）。我必須聲明，這不是性別歧視或個人的不良癖好，這樣的習慣，事實上來自於多年前一段真實而痛苦的體驗。

在人資工作職涯的初期，我主要負責教育訓練相關的工作，工作職務中除了課程規劃安排之外，當然免不了還要自己動手作場地佈置維護、搬桌椅教具、架投影機等等大小事項。

有一次，組裡來了一位新進的助理同仁，在面談過程中覺得她的學經歷背景以及對訓練專業的想法與熱情，皆讓人印象深刻，也讓我不禁對她有極大期許。然而，她到職不久所協助舉辦的第一次課程中，狀況來了……

在課程前的活動場地佈置時，過程中她突然消失，後來發現她在會議室裡啜泣，急忙問她發生了什麼事，原來是搬動桌椅的時候，她手上前一天才花了大錢做的水晶指甲，有2片不小心應聲而斷。而她難過的，不是皮肉上的疼痛，而是心疼手上的美麗只維持了1天，也不甘自己以人資碩士的身分，為什麼要做這種粗重的工作。

經過那一次的事件之後（當然，第2天她就提出辭呈了），我有了深深的體會，就是每個人對工作的期待與限制都不一樣，也是不能勉強的。從面試者的指甲，不免會有一些推敲與聯想，「這樣的人是不是比較不能做粗活？」「她們打電話、敲鍵盤是不是都得小心翼翼，深怕用壞價格不菲的指甲？」，我必須坦承，這可能是一種偏見，但這種偏見可能對面試者的指甲與荷包、對公司是否找到對的人，都是一種保障。