郭國平Blog

淺談優秀接班人才的要件

企業經營致勝關鍵在於擁有卓越的領導者；因此必須有計畫地培接班人選，一旦有突發狀況，就能立即遴選合宜的接棒者，使經營不致中斷，期以永續經營。因之，企業為達永續經營之目標，接班人才之培育應為當急之務，亦唯有培植優秀之人才，方為成就企業經營成功之最佳保證。

總體而言，企業擢升人員之標準，依個人經驗觀之，當應考量被擢升者是否具所述之三種能力，亦即：(1)目前工作績效是否達到一定之標準？(2)是否有指導或提攜部屬之能力？以及(3)是否具向上發展之潛能？唯有賴平日培養合宜之接班人才，方能使該職位之同仁在獲得升遷後，工作得以持續、順利地推展。

但何謂『優秀接班人才之條件』呢？筆者擬言簡易賅地，針對主管職接班人選之要件，依英文『領導者』的六個字母L.E.A.D.E.R逐字闡述之，當可精準掌握優秀接班人之核心特質，謹析述如下：

【首先】L→(Listen)傾聽部屬心聲：

保誠人壽企業Slogan：『傾聽顧客之聲音，回應顧客之需求』；身為未來接班之管理者；同樣需具備傾聽部屬心聲之能力，如此才能精準掌握同仁之問題，適時採取激勵措施與因應對策。

【其次】E→(Explain)解答同仁疑惑：

筆者擔任管理工作二十餘年，對同仁自始至終執著一個信念，那就是『不做是同仁的事；不會做是主管的事』；或許能一語道盡一位優秀主管，當需具備指導同仁、解答同仁疑慮的本事；否則主管支領主管加給，又與一般部屬何異。

【第三】A→(Assistant)協助所屬向上提昇：

主管領導所屬，除了給予同仁優越工作環境、優渥之薪酬待遇以外；主要仍視是否能給同仁成長之機會、進步的空間，以及賦予向上提昇之能力；如此才能成為同仁努力之標竿(Bench Mark)，讓同仁長期追隨該主管，一起學習、共同成長。

【第四】D→(Discuss)與部屬討論：

決策遂行成敗之關鍵，在於是否能與部屬共同分享決策過程，因此管理者在決定重要議題時，如能與部屬共同討論，讓部屬有參與之機會，未來遂行各項任務，才會全心投入、戮力以赴。

【第五】E→(Evaluate)評核所屬人員績效：

主管帶領部屬絕對需要遂行『獎優、懲劣』之任務，因此端賴如何客觀、公正衡量部屬工作成效，誠如管理大師彼得杜拉克所言『No measurement；No management』，如何設定評核所屬人員績效指標，係為關鍵所在。

【最後】R→(Response)採行合宜管理措施：

管理者係各項任務遂行之領航者，決定政策之方向，在管理決策制定過程中，常有失之毫釐、差之千里之憾，因此如何採行合宜管理措施，決定企業未來發展走向，當為領導者無法辭卸之職責。

結   語

各位親愛的好朋友們，唯有培養具LEADER級之實力人才，才能成為企業優秀之接班人選，為自身職涯發展作最妥適之規劃與發展。

藉此；筆者衷心期盼各位求職或現職的好朋友們，快速累積傾聽、解釋、協助、討論、評核以及回應等各項管理特質，當為在職場上提昇就業競爭能力之最佳保證，並祝福各位在升遷及管理者接班仕途上，一切順遂、如意～～～

vomv [回覆]

艳舞的15分钟感觉好长，像现在这种社会，我真的好害怕，晚娘下车的时候刚好下起大雨，免费电影安全到家后我衣服都没换就赶紧给你打电话报走光，听到的你的那边就是酒吧的声音，也许你喝多了，你对发脾气，对我跳脱衣舞为啥不帮你拿信用卡，我知道你喝多了，我没有解释，我只跟你说我会桃色!

同感 [回覆]

主管真的是不好當(雖然我現在只是小公司的小主管)，
不只要負擔業務運作，還要帶領部屬一同成長，實在不是一件輕鬆的事，
不過最近跟一個去年升主管的朋友聊到這件事，他
竟然一副輕鬆自在的樣子跟我說要當成功的主管就要有「領導3元素」：思考、感受、行動。
後來才知道是《我當了主管怎麼辦？－口袋裡的稱霸領導學》的觀念，
我現在透過這本書，慢慢的調整自己的觀念和做法，
希望可以做一個「領導有方」的領導者，有機會各位也可以找來讀一讀~
http://www.books.com.tw/exep/prod/booksfile.php?item=0010409406

沒錯 [回覆]

深有同感
當主管真太多無奈了
與其改變週遭 不然先改變自己的作法和態度比較快
前面網友推薦的書看起來不錯,我訂了一本來看看
希望可以對我有幫助